All informasjon om tillitsvalgt arbeid befinner seg på denne siden. Bla nedover for å finne det du ønsker å lese, eller klikk direkte på innholdsmenyen.

Innhold:

Tillitsvalgtes arbeid:

- Tillitsvalgtes oppgaver generelt 

- Tillitsvalgtes rettigheter

- Tillitsvalgtes arbeidsgrunnlag

- Rettigheter

- Ulovlige konflikter

- Hvordan bruke avtaleverket offensivt

- Tvistebestemmelsene

Ledige stillinger og tilsettinger

- Bruk av intervju

- Klage på ansettelser

Massemedia

- Skriftlig informasjon

- Pressemeldinger

Oppsigelser

 

Forhandlingsteknikk

- Innledning

- Forberedelsesfasen

- Gjennomføring av forhandlingene

- Diskusjonsfasen

- Forslagsfasen

- Kjøpslåingsfasen

- Sluttfasen

- Avslutning

- Forhandlingsråd

 

 

utdrag fra Rune Frøylands, 1995:

Tillitsvalgtinformasjon Norsk Psykologforening

Tillitsvalgtes arbeid

Tillitsvalgtes oppgaver generelt

Se til at våre medlemmer får de arbeidsbetingelser de har krav på etter våre avtaler, eller bedre.

Bistå medlemmer som førsteledd, dersom medlemmer er i en form for konflikt med sin arbeidsgiver, vedrørende arbeidsvilkår eller annet.

Dersom enkeltmedlemmer har forhold å klage på, eller som de ønsker å ta opp, har tillitsvalgt rett til å undersøke disse forhold, og stille spørsmål, uten at administrasjonen trenger å vite hvorfor saken undersøkes/hvem som har bedt om det.

På den annen side kan også administrasjonen henvende seg til tillitsvalgt dersom de har klage på enarbeidstaker. Dette er en av de mer ubehagelige plikter som tillitsvalgt, men dog en fordel at klager drøftes med tillitsvalgt før de formuleres til den klagen gjelder. Muligens kan tillitsvalgte bidra med løsninger som kan gjøre at klagen ikke blir aktuell. Eventuelt kan det finnes andre løsninger.

Tillitsvalgtes rettigheter og plikter

Tillitsvalgtes oppgaver er regulert i Hovedavtalen §12 - 3:

- rett til å drøfte/forhandle spørsmål om lønns- og arbeidsvilkår

- tillitsvalgte kan forplikte arbeidstakerne

- rett til å bli informert orientert om/tatt med på råd vedrørende endringer i virksomheten

- tillitsvalgte skal orienteres om nytilsettinger innen sitt område

Tillitsvalgte skal være lojal overfor, og rette seg etter NPFs lovverk, regler og vedtatte prinsipper.

I sin informasjon til medlemmene må tillitsvalgte alltid føle seg forpliktet av Norsk Psykologforenings offisielle synspunkter. Likeledes må organisasjonen den andre veien kunne stole på at den tillitsvalgte formidler medlemmenes oppfatninger til overordnede ledd på en korrekt måte.

Den tillitsvalgte plikter å møte til kurs, drøftinger ol som NPF innkaller dem til. Likeledes til å delta i i forhandlinger sammen med forhandlingstillitsvalgte, når disse ber om dette.

For den enkelte går linjene til fylkesavdelingen, ikke til NPF sentralt. Fra plasstillitsvalgte bør henvendelser også gå via hovedtillitsvalgte, eller av hovedtillitsvalgte holdes orientert, før fylkesavdelingen ser på saken. Dette forhindrer ikke at tillitsvalgte på fylkesplan, tildels også plasstillitsvalgte og enkeltmedlemmer telefonisk kan henvende seg til sekretariatet i NPF, eller til medlemmer i det sentrale Lønns- og arbeidsmarkedsutvalget (LAU), for å få opplysninger og råd som de trenger i sin saksbehandling. Dette er særdeles aktuelt ved forhandlingsproblematikk.

Administrativt personale (feks sjefpsykologer/teamledere) og privatpraktiserende bør ikke stilles i en annen situasjon enn medlemmer forøvrig når det gjelder å få behandlet sine saker. Imidlertid kan disse være i en spesiell situasjon når det gjelder å få behandlet saker som gjelder egen arbeidssituasjon. Bla for de de kan være arbeidsgiverrepresentanter. I slike saker må en vise toleranse for at ikke tjenestevei blir fulgt helt konsekvent, og at foreningen sentralt kan delta mer direkte. Det kan være at det eksisterer en konflikt mellom sjefpsykolog som arbeidsleder, og øvrige psykologer, som gjør det lite egnet å behandle saken lokalt.

I alminnelighet vil ikke sentrale organer behandle skriftlige henvendelser som ikke har gått tjenestevei. Dette fordi en da kan ha gått glipp av verdifulle synspunkter og saksopplysninger/gjensidig informasjon, men også fordi tiltak/reaksjoner på et lavere nivå kan være forspilt. Det er nødvendig å prøve saken løst på et nivå så nært opp til konflikten som mulig. Dette for å redusere graden av partskonflikt i saken. Dersom Kommunenes Sentralforbund (KS) og NPF bringes inn i saker, vil synspunkter oftest låse seg, og kompromisser vanskeligere. KS vil ta prosessfullmektigrolle for den lokale arbeidsgiver.

Foreningen sentralt vil vanligvis forholde seg til hovedpartene i avtalene: Staten ved institusjoner og departement, og Kommunenes Sentralforbund, eller til ledende personell i virksomheter dersom det er snakk om enkeltsaker.

Vi vet imidlertid at det av og til kan være gunstig å avvike fra vanlig saksgang. Feks kan lokale fastlåste posisjoner av og til gis nye muligheter for løsning, dersom det tas kontakt fra foreningen sentralt. Enten ved telefon eller brev.

Enkelttillitsvalgte eller fylkesavdelinger skal ikke på eget initiativ ta kontakt med KS, eller statsapparatet, vedrørende arbeidstvistsaker. Slike initiativ og forespørsler skal kanaliseres via sentralstyret. Dersom dette ikke følges kan en komme til å påvirke saker som det allerede eksiterer korrespondanse og drøftinger på. Av taktiske hensyn vil det i tillegg alltid være en del spørsmål og problemstillinger som en velger å la være uavklarte og ubesvart, eller en del prinsipper som vi er tjent med å ha en diffus nedtoning av.

Tillitsvalgtes arbeidsgrunnlag

Fra NPF har den enkelte tillitsvalgte krav på skolering og nødvendig informasjon til å kunne utøve sin tillitsvalgtfunksjon. Det er som regel lettere for den som mottar informasjon enn den som gir den, å se når informasjonen er mangelfull. Derfor bør en ikke unnlate å si ifra når informasjonen er dårlig, eventuelt hva en ønsker utdypet. 

Den tillitsvalgte er representant for de NPF-medlemmer som har valgt eller utpekt vedkommende som deres representant i forhold til arbeidsgiver. Desentraliseringstanken i samfunnet og hos arbeidsgiverorganisasjonene, samt økt medbestemmelsesrett, krever at tillitsvalgte er med på å klargjøre NPFs syn på stadig flere saksområder, og at tillitsvalgte legger slike syn frem i forhandlinger, i drøftinger og i uttalelser. Tillitsvalgte må derfor holde seg orientert, bla ved å følge stand og foreningsspalten i tidsskriftet.

Medlemmer må passe på å gå tjenestevei via den tillitsvalgte med saker, både overfor organisasjonen og arbeidsgiver. Det er viktig at tillitsvalgt alltid er orientert om de sakene medlemmene vil reise. Den tillitsvalgte har rett til å forplikte egne medlemmer, og inngå avtaler på deres vegne, selv om ikke alle medlemmer er enig. Dette setter store krav til vurderingsevne og samarbeid med de aktuelle medlemmer som en representerer.

Rettigheter

Den tillitsvalgtes rett til fri for å utføre sine oppgaver står beskrevet i Hovedavtalen §12-5. Videre omhandler §12-6 i samme avtale rett til permisjon for spesielle tillitsvalgtoppgaver. (Den samme rett har tillitsvalgte i de nye helseforetakene).

Ulovlige konflikter

Tillitsvalgte kan ikke medvirke til ulovlige konflikter. Tillitsvalgte er bundet av de lover og regler som er avtalt for tillitsvalgtordninger. Dersom det oppstår en aktuell ulovlig aksjon, må i tilfelle tillitsvalgte gå av og erstattes med en aksjonskomite. Dette for å unngå erstatningsansvar for NPF.

Hvordan bruke avtaleverket offensivt

Tillitsvalgte må sørge for å holde seg informert på et tidlig stadium ved omorganiseringer, eller når en aner at arbeidsgiverkommer til å iverksette omstruktureringstiltak som får betydning for medlemmer. Vi vil vanligvis oppleve at arbeidsgivere er senere til å informere tillitsvalgte enn det tillitsvalgte vil ha behov for. Sen informasjon fra arbeidsgiver vil også innebære at mye planlegging er gjort uten at organisasjonen har fått gitt uttrykk for arbeidstakernes synspunkter. 

Tillitsvalgte må derfor aktivt oppsøke informasjon, bla ved å be om å bli orientert. Eventuelt med henvisning til §12-4b i Hovedavtalen. En kan ikke vente at arbeidsgivere vil gjøre mye aktivt for å oppsøke tillitsvalgte. Det må dessverre skje andre veien som regel.

Tvistebestemmelsene, §7 i Hovedavtalen

Dette kapittelet gir arbeidstakerorganisasjonene og den enkelte tillitsvalgte en mulighet til å forhandle om uenigheter mht hvordan avtaleverket skal forstås: tvistebestemmelsene gir oss rett til å kreve forhandlinger dersom vi er uenige med arbeidsgiver i fortolkningen av tariffavtale. Dvs uenig i de rettigheter arbeidstakere har fått. Arbeidsgiver skal da i løpet av 14 dager møte tillitsvalgte til forhandlinger. Fører ikke disse fram, kan foreningen sentralt koples inn, for så senere å videreføre saken til arbeidsretten.

En god regel: Husk at du som tillitsvalgt ikke bruker arbeidsgivers brevark i din korrespondanse.

Ledige stillinger og tilsettinger

Tillitsvalgtapparatets medvirkning ved tilsettinger er regulert i Hovedavtalens §12-8, om Utvalg av tillitsvalgte, og det etterfølgende §12-9.

Ofte vil NPF ha så få medlemmer innen virksomheter at hovedtillitsvalgte (HTV) vil ivareta utvalgets oppgaver. Dette setter store krav til enkeltmedlemmer om å ivareta foreningens prinsipper for rettferdig tilsetting.

For å unngå at HTV alene skal vurdere tilsettinger ved de virksomheter der det ikke er grunnlag for å ha et utvalg av tillitsvalgte, bør fylkesavdelingen lage en ordning med drøftingspersoner til aktuelle HTV som den tillitsvalgte skal rådføre seg med før det skrives uttalelse om hvem som bør tilsettes.

Ved en uttalelse er det vanlig at vi rangerer tre søkere, men dersom en av disse går entydig foran de andre, gir vi tydelig uttrykk for det i uttalelsesbrevet. Eventuelt kan vi også kun sette opp denne ene personen i uttalelsesbrevet, for å markere at NPF mener denne personen skal tilsettes.

De kriterier NPFs tillitsvalgte skal bruke for å rangere søkere, er vedtatt i sentralstyret 3.08.1989, kfr NPFs ABC B.23.03 - B23.05:

1)  Retningslinjene danner grunnlag for tillitsvalgtes/utvalg av tillitsvalgtes uttalelser vedrørende tilsettinger av psykologer i psykologstillinger, samt tilsettinger i andre typer stillinger hvor det finnes psykologer blant søkerne. Ved siste type stilling, skal alle utdanningskategorier tas med i vurdering når uttalelsen gis.

2)  Til grunn for uttalelsen legges utlysningstekstens krav til utdanning/psykologgodkjenning. I tillegg legges til grunn ytterligere 

kvalifikasjonskrav som måtte være spesifisert.

Når det i Hovedoverenskomst med KS står at det i første rekke skal tas hensyn til søkerens kvalifikasjoner, så er det for NPF å forstå slik at det skal tas stilling til om søkeren er kvalifisert tilsvarende psykolog I eller psykolog II.

Spesielle kvalifikasjoner er å forstå som arbeidserfaring, faglig videreutdanning el l, og ikke som teoretisk forankring.

3)  Dersom flere søkere innehar det aktuelle kvalifikasjonsnivå, skal som hovedregel ansiennitet etter endt utdanning være utslagsgivende mht å skille mellom søkere.

Dersom flere søkere skulle stå likt ansiennitetsmessig, legges følgende retningslinjer til grunn:

a)  Antall års psykologpraksis i stilling med tilsvarende kvalifikasjonsnivå som utlyst.

 

b)  Bedømmelse av søkerenskvalifikasjoner i forhold til spesielle krav og arbeidsoppgaver slik de er formulert i den aktuelle utlysning.

 

4)  Ansiennitetsregelen i pkt 3 har dog noen unntak:

Til psykologstillinger med kvalifikasjonskrav (psykolog I), skal praksis fra stillinger med tilsvarende kvalifikasjonsnivå telle avgjørende dersom søkere har over 15 års ansiennitet totalt. Det vil si at generell ansiennitetsberegning ved tilsetting i slike stillinger, stopper ved 15 år, og ansiennitet fra stilling med tilsvarende kvalifikasjonsnivå som utlyst, blir utslagsgivende for å skille mellom søkere.

Ved uttalelse vedrørende ledelses-stillinger skal det legges vekt på administrativ erfaring, organisasjonserfaring, fagforeningsarbeid, faglig forfatterskap og kompetanse innen anvendt psykologisk forskning. Vektlegging på slik ledererfaring i forhold til ansiennitet, må avveies i det enkelte tilfelle. Slik bakgrunn skal tillegges avgjørende vekt dersom søkerne har over 15 års psykologansiennitet, og da går foran ansiennitetskriteriet.

Ved tilsettinger i spesialpsykologstillinger, må uttalelsen fra tillitsvalgte ta mer hensyn til utlysningstekstens krav til arbeidsområde og kompetanse, enn for andre stillinger.

5)  Anbefalte kvalifikasjonskrav for ledende stillinger:

a)  For fast tilsetting i psykolog I stilling må psykologen være godkjent spesialist i klinisk psykologi, eller psykologisk behandling med tilleggskrav, eller ha annen særlig kompetanse for de arbeidsoppgaver den enkelte institusjon/arbeidsgiver legger vekt på å få dekket. Jamfør tariffavtale mellom NPF og KS. I følge rundskriv B 4/1982 F kan en, dersom det ikke melder seg kvalifisert søker, kunne konstituere en mindre kvalifisert søker til stillingen for inntil ett år.

 

Det er dog ikke anledning til konstituering i spesialpsykolog eller sjefpsykolog stillinger.

 

b)  For fast tilsetting som sjefpsykolog bør vedkommende være spesialist.

 

c)  De som ansettes i spesialpsykologstilling bør ha samme praksislengde som kreves for spesialistgodkjenning.

 

6)  Om ansiennitetsgivende praksis:

a)  Ansiennitet opparbeides i stilling som psykolog eller i stilling der det er utført psykologisk arbeid. Deltidsarbeid regnes som ansiennitetsgivende ut fra den deltidsprosent søkeren har hatt i forhold til full stilling.

 

b)  Forsknings og undervisningspraksis er ansiennitetsgivende. Ved vurdering av kompetanse skal det legges vekt på forsknings-/undervisningsområdets relevans i forhold til den utlyste stillingen.

 

c)  Militærtjeneste avtjent som psykolog i forsvaret godkjennes som psykologpraksis, mens sivilarbeidertjeneste bare godkjennes når det godtgjøres at psykologen har tjenestegjort som psykolog.

 

d)  Omsorgstjeneste i inntil ett år regnes ikke som avbrud i praksis.

 

e)  For psykologutdanninger utenfor Norge som ekvivalerer med cand. psychol. utdanning, regnes ansiennitet etter endt utdanning. Det forutsettes midlertidig eller permanent norsk godkjenning. For andre psykologutdanninger utenfor Norge, og for mag. art. regnes ansiennitet i arbeidsforhold fra det tidspunkt forutsetningene for norsk godkjenning foreligger.

 

7)  Utdanningstillinger:

a)  Ved uttalelse er praksis utover 4 år ikke tellende. Det gis uttalelse etter kvalifikasjoner, og de fire mest relevante praksisår legges til grunn.

 

b)  Godkjente spesialister i klinisk psykologi eller psykologisk behandling med tilleggskrav innstilles ikke til utdanningsstillinger. Det samme gjelder søkere som tidligere har innehatt utdanningsstillinger.

 

c)  Dersom det til en utdanningsstilling bare er overkvalifiserte søkere, skal stillingen lyses ut på nytt.

 

 

Noen forhold vi mener tillitsvalgte bør være oppmerksom på ved tilsettinger, er:

1)  Purre på at ledige stillinger lyses ut. Arbeidsgiver benytter både ekstern og/eller intern utlysning. Ved intern utlysning vil stillingen bli lyst ledig kun for arbeidstakere som allerede er tilsatt ved arbeidsstedet. Når det gjelder psykologer av den oppfatning at intern utlysning er uheldig. Dette fordi en ved tilsetting bør ha et større søkertilfang enn det er mulig å få ved intern utlysning, for å få fatt i den best kvalifiserte søker. Alle offentlige stilinger bør derfor kunngjøres eksternt, med en rimelig søknadsfrist.

2)  Følge med utlysningsteksten. Er denne i samsvar med lover, forskrifter og tariffavtaler? Hvis ikke må en søke å få arbeidsgiver til å korrigere utlysningen, eventuelt lyse ut på nytt.

3)  I en utlysning bør det stå:

- eventuelle kvalifikasjonskrav

- arbeidsområde

- tilsettingsvilkår

- ikke innsnevrete utlysningstekster som gjør at stillingen kun er aktuell for et fåtall personer. Husk at ved siden av de spesifiseringer som gjøres i tilsettingsbrev som arbeidstaker underskriver på, er utlysningsannonsen forpliktende mht jobbvilkår.

Bruk av intervju

Gjeldende lov- og avtaleverk regulerer ikke bruken av intervju som hjelpemiddel ved ansettelser, og praksis er nok svært varierende. Vanligvis er personalansvarlig og den nærmeste overordnete for den aktuelle stillingen deltakere ved eventuelt intervju. Om det skal være ansatterepresentant med under intervju, er det delte oppfatninger om. Det er imidlertid ingen hjemmel, eller praksis, for at de ansatte deltar i intervjuet gjennom sin tillitsvalgte.

Etter vår oppfatning vil tillitsvalgte lett komme i en klemt situasjon dersom de som NPF tillitsvalgte skal delta i intervju, samtidig som de skal hevde NPFs syn slik det fremkommer i uttalelsen fra tillitsvalgte. Vi vil imidlertid ikke gi en bestemt anbefaling om den ene eller annen praksis, men ønsker at tillitsvalgt som inviteres til å være med på intervju problematiserer sin rolle før intervjuet, og eventuelt drøfter med sin fylkesavdeling målsettingen med deltakelse.

Med vurdering av skikkethet til stilling forstår NPF først og fremst dette som vurdering av kvalifikasjoner. Som fagforening er vi kritisk til vurdering av skikkethet som en personlig egenskap bedømt ut fra intervju. Dette ettersom kriteriet "personlig skikkethet" er særdeles skjønnsbetont, og ofte ikke vil yte søkere rettferdighet.

Arbeidsgiver synes imidlertid opptatt av slikt kriterium. Særlig ved overordnete stillinger. I den grad tillitsvalgte har muligheter for det, bør tillitsvalgte hjelpe arbeidsgiver til å vise varsomhet mht å tillegge inntrykk fra intervju alene stor vekt.

Særlig dersom arbeidsgiver legger vekt på manglende evne til samarbeid, skal det skikkelig dokumenteres hvilke saklige grunner og konkrete omstendigheter det har vært, dersom søker er forbigått ut fra slik vurdering.

Klage på ansettelser

Uenigheter mht ansettelser kan tas opp som klage, eller som rettslig søksmål, da også med spørsmål om erstatning.

Ved klager på den offentlige forvaltning, er det Forvaltningsloven som gjelder. Denne loven unntar saker som ansettelse blant mulige klagesaker. Dermed har det offentlige ikke plikt til å behandle en klage. Dersom klagen inneholder opplysninger om feil som er gjort, vil den likevel ofte bli behandlet, ettersom kommunen/fylket kan bli utsatt for rettssak med ugyldighets- og eller erstatningskrav. Et tilsettingsvedtak kan omgjøres dersom det ikke er til skade for en part. Det vil vanligvis si før noen har fått varsel om tilsetting. Enklage må altså legges inn raskt.

Ansettelsesvedtak kan klages inn til Stortingets ombudsmann for forvaltningen. Dersom klager synes å være best kvalifisert, vil Sivilombudsmannen undersøke om det har vært saklig grunn til ikke å ansette vedkommende, dette ved at kommunen/fylket/institusjonen kan pålegges å begrunne vedtaket. Ombudsmannen kan imidlertid ikke omgjøre vedtak.

Ved medhold til klager fra ombudsmann bør imidlertid arbeidsgivere vurdere om det skal tilbys annen stilling til klager, eventuelt ytes erstatning.

Ved siden av ombudsmannsordningen, kan ansettelsesvedtak bringes in for domstolene som stevning mot arbeidsgiver, med krav om erstatning.

Fra NPFs side kan sak bringes inn for Arbeidsretten ut fra påstand om brudd av Hovedtariffavtalen kap 1, paragraf 2. Dette er imidlertid særdeles uvanlig.

Utfyllende om utlysning, tilsetting, intervju etc, finnes i boka "Ansettelser i kommunesektoren", kommuneforlaget 1990.

Massemedia - Informasjonsarbeid generelt

Det sies ofte ting i avisene som enten direkte eller indirekte omhandler psykologer, eller er viktig for psykologer. Dette kan ofte være informasjoner som er direkte misledende. Slike artikler/intervjuer med andre, kan være en måte for oss å komme på banen, og få sagt noe om psykologers arbeid. Hvem skal i tilfelle kaste seg innpå? Er dette en jobb for lokale tillitsvalgte, eller for Fylkesavdelingen?

Slik reaksjon på utspill, vil være reaktiv informasjon. Vi må også ut med informasjon vi selv vil skape et marked for: aktiv informasjon.

Også internt skal tillitsvalgte drive informasjonsarbeid. Formålet internt er å sette tillitsvalgte og medlemmer bedre i stand til å håndtere saker og spørsmål lokalt, men også gjøre interne vedtak kjent, og samle organisasjonen til størst mulig handlekraft.

Et målrettet informasjonsarbeid forutsetter en informasjonsansvarlig i fylkesavdelingene. Med hovedansvar å tenke informasjon. Den som utarbeider informasjon bør vanligvis ikke være sterkt involver i budskapets innhold.

Informasjonsarbeid er tidkrevende, og en bør ikke uten videre gå ut fra at de mest opptatte skal makte denne biten. Vær også klar over at informasjonsarbeid kan by på mye motgang og frustrasjoner. Jo mer folk for informasjon om, jo mer ønsker de å vite, og jo flere kritiske kommentarer kommer de med. En vil alltid få negative tilbakemeldinger på at folk ikke blir informert. Regn med dette. Undersøk nærmere hva misforholdet kan bestå i. Gi ikke opp.

Skriftlig informasjon

er hensiktsmessig når det er vaskelig å nå hele målgruppen direkte, men skrift gir lite mulighet til forklaring og utdyping. Muntlig kommunikasjon må anses bedre. Enten ved informasjonsmøter som det beste, eller ved telefon. I gitte situasjoner brukes alle tre former.

Informasjon til presse eller internt planlegges ut fra:

- Hvorfor informasjon

- Hva vil en oppnå med informasjon

- Hvem er mottaker

- Hva er mottakers sannsynlige holdning til saken

- Hva har mottaker behov for å vite

- Er tidspunktet riktig

- Hva er sentralt og viktig i saken

- Er hovedpunktene klart fremstilt

- Er det for mange, eller for få detaljer

- Er det klart for mottaker hva som forventes

- Er det noe tvetydig

- Er fakta i fremstillingen/saken sjekket

- Bør informasjonen følges opp på annen måte

- Hvilket medium egner seg

- Er muntlig informasjon mulig

Bruk klart og enkelt språk, uten fagtermer, selv om det går på bekostning av presiseringer og nyanser. Særlig viktig ved informasjon til presse. Informasjon skal tidlig, i første avsnitt, gi svar på de fem journalistiske spørsmålene:

- Hva (dreier saken seg om)

- Hvem (uttaler seg om saken)

- Hvorfor

- Hvor

- Når

Bruk en ingress (innledning) som gir konsentrat av meldingen. Den bør inneholde sakens kjerne, og kunne stå alene som selvstendig informasjon (feks som en pressemelding). Svært mange leser kun ingressen. Den bør ikke overstige 10 - 12 linjer.

Pressemeldinger

skal starte med en ingress, så en annen del som utdyper hovedpunktene og tar med viktige punkter og argumenter, mens tredje del gir mer utfyllende argumentasjon og setter saker i større sammenheng.

Det er nødvendig at stoffet sorteres fra mest vesentlig mot mindre vesentlig, ettersom pressemeldinger skal kunne klippes bakfra. Pressemeldinger skal være maskinskrevne med dobbel linjeavstand, og med god marg. Det oppgis kontaktperson, som skal forventes å treffe på telefon ved oppgitt tidspunkt, eller når henvendelser kan forventes.

Pressemeldinger er nødløsninger. Bedre er det å kunne opprette kontakt med bestemte journalister og diskutere presseoppslag som blir aktuelle, direkte med dem.

For å innkalle til pressekonferanse, skal en helst ha en svært god sak. Pressekonferanser leges helst tidlig på formiddag.

Oppsigelser

Det kan gis oppsigelser ved innskrenkninger av drift, dersom virksomheter reduseres eller opphører, og det kan gis oppsigelser ved misligholdelse av et arbeidstakerforhold.

NPF har heldigvis liten erfaring med oppsigelsessaker. Av første kategori oppsigelser, har NPF medlemmer ved interkommunale PPT kontor enkelte ganger mottatt oppsigelse når kontoret er omorganisert fra interkommunalt til kommunale enheter. Slik oppsigelse er dømt ulovlig (den såkalte Lillehammer dommen), ettersom virksomheten da fortsetter, men kun i omorganisert form. Arbeidstakere skal da omplasseres uten oppsigelse. Vi hevder at omplassering til nytt tjenestested skal skje etter valg fra arbeidstakere, etter kontoransiennitet. Dersom kommuner sitter igjen med fagpersoner til overs som representerer andre yrkesgrupper må eventuelt ansettes i tillegg, eller ved naturlig utskifting. Ved omorganisering skal arbeidstakere beholde sine arbeidsbetingelser fra det tidligere kontoret.

Ved oppsigelse pga mislighold av stillingen har arbeidstakeren og arbeidstakerens organisasjon en del rettigheter. Disse er først og fremst regulert i arbeidsmiljøloven. NPF ser det som sterkt ønskelig at medlemmer lar seg representere ved fagforeningen tidlig i oppsigelsessaker, og lar all korrespondanse mellom arbeidsgiver og seg selv gå i regi av foreningen.

Dersom arbeidstakeren vil hevde at en oppsigelse ikke er saklig begrunnet, må det sendes skriftlig krav om forhandlinger innen 14 dager etter at oppsigelsen er mottatt.

En eventuell søksmålsfrist mht å bringe oppsigelsen inn for retten er 8 uker fra forhandlinger er avsluttet, eller fra oppsigelsen fant sted. Dersom kravet er erstatning, er søksmålsfristen 6 mnd fra oppsigelse.

Dersom arbeidstaker nektes rett til å fortsette i jobb, foreligger det en rettsstridig suspensjon. En slik suspensjon bringer forholdet svært nær reell avskjed. Den virker infamerende og vil av den grunn kunne utløse erstatningsansvar for arbeidsgiveren selv om domstolen skulle finne at det var saklig grunnlag for oppsigelse (Adv. R. Bjerknes brev til NPF 19.02.90). Det følger av dette at dersom oppsigelse gjelder psykologer i lederstillinger, som har funksjoner i et eventuelt styre, så kan de ikke nektes å møte på styremøter, dersom de ellers ikke er i permisjon e.l.

Etter arbeidsmiljølovens paragraf 57, kan det kreves skriftlig begrunnelse for oppsigelse. Arbeidsgiver plikter å oppgi de omstendigheter som påberopes som grunnlag for oppsigelsen. I en eventuell forhandlingsprotokoll etter at oppsigelse er gitt, bør NPFs tillitsvalgte sørge for å få med kravet om en fullstendig begrunnelse for oppsigelsen. Dette for å redusere muligheten for at arbeidsgiver i en påfølgende rettssak fritt kan bringe nye oppsigelsesgrunner inn i bildet.

Som prosessfullmektig (tillitsvalgt) for et medlem i oppsigelsessak, kan en kreve innsyn i dokumenter. En kan deri be om å få dokumentert den protokoll som foreligger fra det aktuelle møtet der oppsigelsesvedtaket er truffet.

En skal merke seg at arbeidstakere som sier opp selv, ikke har rett til arbeidsledighetstrygd, mens oppsagte arbeidstakere har slik rett.

Forhandlingsteknikk

(Spesielt beregnet for bruk i lokale lønnsforhandlinger i kommunesektoren)

1. INNLEDNING

Forhandlingsteknikk er en allmenngyldig teknikk som kan brukes i mange sammenhenger. Teknikken kan brukes i alt fra bilkjøp til lokale lønnsforhandlinger. Nedenfor vil vi særlig ta for oss forhandlingsteknikken i forhold til lokale forhandlinger i kommunesektoren.

Det er nødvendig å understreke at kjennskap til lover og avtaler er helt nødvendig for å kunne orientere seg i landskapet, dvs. vite hvor en står, hvor en vil, hvilke spilleregler som gjelder og om de mål en setter seg, er realistiske.

Forhandlingsteknikk, forberedelser, dokumentasjon og argumentasjon, og selve gjennomføringen har imidlertid svært mye å si for det resultat en kommer fram til ved de fleste forhandlinger.

Generelt kan en si at en forhandling kan deles i 5 hovedfaser:

* Forberedelsesfase

* Diskusjonsfase

* Forslagsfase

* Kjøpslåingsfase

* Avslutningsfase

De fleste vil erfare at virkeligheten ikke alltid stemmer overens med disse forskjellige fasene. Ofte blir det ikke så mange runder med argumentasjon som en trodde, og argumenter en ønsket å slå i bordet med i en senere fase, blir det plutselig ikke tid til eller anledning til å dra fram.

2. FORBEREDELSESFASEN

I forberedelsesfasen skal en først og fremst utvikle de krav en vil fremme ved forhandlingene. Etter å ha innhentet forslag til krav fra medlemmene, må en utforme realistiske krav. Legg likevel inn et "prutningsmonn". Dette vil i praksis bety at en normal kravstørrelse vil være 1-3 lønnstrinns tillegg, avhengig av forholdene. Her må en også se på totalkravet og relatere dette til evt. økonomiske rammer for oppgjøret. Husk at de innsendte krav fra medlemmene bare må være veiledende og at det endelige, utformede kravet godt kan se annerledes ut.

På forhånd kan det ha vært ført lønnspolitiske drøftinger med institusjonen som har gitt signaler om hvilke grupper som prioriteres ved oppgjøret.

Det kan også ligge sentrale føringer på den lokale potten. Det betyr at partene ved de sentrale forhandlingene har blitt enige om at potten, eller en viss prosent av denne, skal gå til nærmere bestemte grupper. Det kan f.eks. være ledere, lavtlønte, kvinner. Dersom det ikke ligger sentrale føringer på potten, vil det gjerne være naturlig å tilgodese de grupper vi mener har hatt en dårlig lønnsutvikling i perioden. Sist, men ikke minst, kan det være lokale skjevheter på institusjonen som organisasjonene i fellesskap finner viktig å rette opp.

Ved utforming av kravene bør en forsøke å sette seg inn i arbeidsgivers tankegang; hvordan vil arbeidsgiver reagere på kravene, hvilke motkrav kan komme, hvilke åpninger finnes, hvordan vil du stille deg til tilbud som arbeidsgiver kommer med for medlemmer som du ikke har stilt krav for? Disse vurderinger vil bli utdypet og utfylt under punktet om gjennomføring av forhandlingene.

Under hele forberedelsesfasen bør en vurdere om det er mulig å samarbeide/utforme felles krav med andre organisasjoner. Selv om vår organisasjon har egen forhandlingsrett overfor KS, betyr ikke det at vi ikke skal samarbeide med andre organisasjoner. Det kan lønne seg å ha kommet frem til felles prioriteringer, organisasjonene imellom.

Kravene utformes alltid skriftlig og oversendes arbeidsgiver på forhånd, innefor de frister som er bestemt.

Oversendelsen skal i hovedsak omfatte selve kravene, hjemmelen for forhandlingene og en kort begrunnelse.

Forut for forhandlingene bør det velges forhandlingsdelegasjon og leder for denne. Delegasjonen bør bestå av minst to personer. En delegasjon på 2-3 personer vil som regel være tilstrekkelig i lokale forhandlinger. Forsøk å unngå å ha med medlemmer i delegasjonene det er stilt krav for, under forhandlingene.

Forhandlingsdelegasjonen må ha klare fullmakter, slik at forhandlingene kan føres fram til avslutning uten opphold.

Forhandlingsdelegasjonen er et team - med en forhandlingsleder som koordinator. Dette innebærer at en under forhandlingene må trekke i samme retning, mot samme mål. Det er svært uheldig hvis en i forhandlingsdelegasjonen trekker fram et krav som delegasjonen på forhånd har blitt enige om å nedprioritere. På samme måte, dersom deltakerne i delegasjonen begynner å gi uttrykk for ulike oppfatninger om et forslag arbeidsgiver legger fram.

Delegasjonen bør umiddelbart før forhandlingene avholde et internt møte for å gå gjennom argumentasjon, prioriteringer og strategi. Forhandlingsdelegasjonen bør gjøre seg opp en mening om hva som er minimum av det som kan aksepteres som et forhandlingsresultat. Med andre ord: Hva må du ha? Å gjøre seg opp en mening om minimum, må ikke forveksles med å "låse seg" før en har kommet til forhandlingsbordet. Det første er positivt, det andre kan ødelegge forhandlingene.

En tillitsvalgt forvalter medlemmenes interesser. En bør derfor ikke gå ut med løfter før en forhandling utover det en er sikker på at en kan holde - i så fall vil et resultat dårligere enn det en har forespeilet, helt sikkert blir møtt med skuffelse.

3. GJENNOMFØRING AV FORHANDLINGENE

Forhandlingsmøtene ledes alltid av arbeidsgiverparten. Fra arbeidstakernes side er det lederen av delegasjonen som fører ordet. Delegasjonen for øvrig uttaler seg i fellesmøter med arbeidsgiver kun etter oppfordring fra lederen.

En forhandling gjennomføres dels i fellesmøter med arbeidsgiver og dels i særmøter internt i delegasjonene. Det tradisjonelle opplegget for en lokal forhandling i kommunesektoren er at arbeidsgiver gir tre tilbud, dvs. at forhandlingene går over tre runder.

Normalt vil arbeidstakerne presentere kravene i 1. fellesmøte. Arbeidsgiveren framkommer deretter med sitt 1. tilbud, etter et særmøte. Arbeidstakerne vurderer så tilbudet i særmøte og gir respons, hvoretter arbeidsgiver framkommer med et nytt tilbud. På denne måten går forhandlingene framover til 3. og som regel siste tilbud er lagt fram og evt. godtatt.

Vi skal nedenfor gå inn på hvordan fasene vi har nevnt tidligere, relaterer seg til den praktiske gjennomføringen av forhandlingene, samt skissere et standard forhandlingsopplegg, sett fra arbeidstakernes side.

3.1. Diskusjonsfasen

Grovt sett kan vi at diskusjonsfasen går fram gjennom 1. fellesmøte og til arbeidsgivers 1. tilbud er framlagt.

I tillegg til å presentere delegasjonen, skal forhandlingslederen gå gjennom og presisere kravene. Det bør her presiseres hvem kravet gjelder, stilling, tidligere avlønning og hva kravet går ut på. På dette tidspunkt må det også gi en relativt fyldig begrunnelse for kravene. Bruk imidlertid ikke opp alle argumentene, gjem noen til 2. runde i forhandlingene. I denne fasen må en søke å påvirke arbeidsgivers holdninger mest mulig. en må også i møte korrigere evt. uriktige opplysninger som kommer fram.

Det skjer ofte at arbeidsgiver ønsker å tilgodese andre av medlemmene våre enn dem vi selv har prioritert. Dette har arbeidsgiver anledning til, og da er det vanskelig å gå mot tilbudet. Forhandlere vil også oppleve at arbeidsgiver kommer med tilbud på lønnsendringer på medlemmer som vi ikke engang har fått inn krav på. Da er det den lokale arbeidsgiver som har fremmet kravet. Selv om forhandlingsdelegasjonen kan være uenig i at det i det hele tatt forhandles på denne personen, vil vi ikke anbefale dere å be arbeidsgiver trekke tilbudet, eller bytte dette tilbudet mot et prioritert krav fra delegasjonen. Det vil være svært sannsynlig at lokal arbeidsgiver informerer vedkommende om hvordan det har gått med kravet som ble framsatt, og det kan virke uheldig at organisasjonen har forhandlet bort tilbudet.

I forhandlingene kan arbeidsgiver også gi tilbud om lønnsendringer til uorganiserte arbeidstakere. Her bør organisasjonene kunne framsette synspunkter på at arbeidsgiver bør trekke tilbudene eller redusere antall tilbud til uorganiserte. Forhandlinger etter hovedtariffavtalen baserer seg på at det er organisasjonene som forhandler på vegne av medlemmene.

Fasen vil ofte være preget av en relativ åpen utveksling av meninger og fakta. En kan gjerne allerede i denne fasen - gjennom forskjellige måter å uttrykke seg på - gi forsiktige prioriteringssignaler til motparten.

3.2. Forslagsfasen

Etter at arbeidsgiverens 1. tilbud er framlagt, vil det gjerne komme en glidende overgang fra diskusjonsfasen til fase nr. 3, forslagsfasen. I denne fasen kommenteres arbeidsgiverens 1. utspill, og vi innkasserer tilbudet som er gitt.

I denne runden må vi starte prioriteringer av kravene. Det bør her gjøres klar en prioritering. Vi må antyde hvilke krav som er viktigst. Vi må kutte ned på totalkravet i form av reduksjon eller bortfall av enkelte krav. Hvor stor kutt/reduksjon, må ses i relasjon til det første tilbudet fra arbeidsgiver og til omfanget av kravet. En må her også ta hensyn til de signaler arbeidsgiver har kommet med. Hvis en frafaller ett eller flere krav, unnlater en bare å nevne disse kravene ved den nye kravgjennomgangen.

I denne fasen bør en også framlegge resten av argumentasjonen for de krav som står igjen.

En bør i denne fasen også framlegge mulige løsningsalternativer og lage åpninger for arbeidsgiver for å øke mulighetene for å komme fram til enighet.

Etter denne fasen komme arbeidsgiveren gjerne med et nytt og forbedret tilbud. Ta gjerne særmøte og vurder tilbudet grundig.

3.3. Kjøpslåingsfasen

I en "3-tilbuds forhandling" vil vi nå komme over i fase 4, kjøpslåingsfasen.

I denne fasen må en legge fram helt klare sluttprioriteringer. En må her kunne stå igjen med et mindre antall krav. Bruk gjerne klarspråk i denne fasen i form av "hvis/så"-uttrykk, f.eks. "Hvis vi får tilbud på arbeidstaker x, kan vi frafalle krav y og z".

I denne fasen gjelder det å beholde roen. Hissige forhandlere vil som regel være dårlige forhandlere.

I denne fasen kan det godt være av avgjørende betydning å ta underhåndskontakter mot motparten, dvs. at forhandlingslederne møter hverandre alene og diskuterer løsninger. Mens en i forhandlingene bør begrense ordbruken, kan en her snakke mer fritt og åpent, og på denne måten kunne få til løsninger en ikke ville kommet fram til i fellesmøter.

I denne fasen er det videre særdeles viktig at en ikke tar stillling til tilbudet for tidlig. Ta alltid et særmøte for å vurdere resultatet. Det kan tenkes at arbeidsgiver har noe mer igjen, dersom en presser ytterligere. Dette må nøye vurderes i hvert tilfelle.

I vurderingen om en skal godta eller forkaste tilbudet, er det ofte avgjørende om en har en overprøvingsmulighet eller ikke. Hvor man har en ankemulighet, slik som ved de forestående 5.1-forhandlinger, vil en kunne øve et langt større press på motpartene i sluttfasen enn ellers.

Kommer en likevel ikke til det ønskede resultat, må en alltid vurdere om en nemnd vil gi noe ytterligere resultat. Husk at nemnda vil ta for seg samtlige krav.

I de lokale forhandlingene etter Hovedtariffavtalen pkt. 5.1, vil det blant annet være avgjørende om hele den økonomiske potten er brukt opp eller ikke.

3.4. Sluttfasen

Dersom en gjennom den siste tautrekkingen får ut et tilbud fra arbeidsgiver som kan aksepteres, bør en søke å klargjøre hva en er enige om, slik at misforståelser ikke oppstår.

Arbeidstakerparten må påse at det blir satt opp protokoll fra møtet før partene går fra hverandre. Det er arbeidsgiver som skriver protokollen. Protokollen kan godt være håndskrevet. Les protokollen nøye og kom med innspill hvis dere er uenige. Det er absolutt mulig å komme med ensidige protokolltilførsler til protokollen. Dette skjer gjerne dersom en under tvil kan akseptere tilbudet, men er særs misfornøyd med resultatet.

Hvis en ikke blir enige, skal det settes opp en bruddprotokoll fra forhandlingene. Partene står her fritt til å kreve inntatt ensidige protokolltilførsler. Vurder i disse tilfellene om det er hensiktsmessig å ta inn slike.

Saken er ikke ferdig, selv om forhandlingsmøtet er ferdig. Medlemmene må orienteres om forhandlingsresultatet.

4. AVSLUTNING

Avslutningsvis vil vi henlede oppmerksomheten på en del viktige momenter å huske på under forhandlingene.

Å lytte til detaljer i hva motparten sier er av essensiell betydning. Profesjonelle forhandlere gir ofte signaler i form av enkelte ord og vendinger. Hele delegasjonen bør være med i denne prosessen. Sett gjerne en annen enn forhandlingslederen til å notere slike detaljer.

Se videre på motpartens kroppsspråk for å utfylle det som sies. Vær her oppmerksom på hele delegasjonen og se om det kan synes å være holdningsforskjeller blant disse. Vær også oppmerksom på at kroppsspråket i egen delegasjon kan gi motparten viktige opplysninger.

Når arbeidsgiver etter reelle forhandlinger fremmer sitt "siste tilbud" er dette et viktig signal. Gå da over til avslutningen.

Forhandlingsleder må ha skriftlige notater til forhandlingene. Dette gjelder såvel saksframstilling som argumenter underveis. Alle viktige poeng en vil belyse, bør en ha notert seg på forhånd. Det kan være ganske irriterende å oppsummere alle argumentene en skulle ha kommet med - etter at forhandlingene er ferdig. Dette innebærer ikke at forhandlinger er høytlesning - tvert imot, men at en har notater en sjekker underveis for å se om en har fått alt med seg.

Vi har ovenfor nevnt at delegasjonene gjentatte ganger har såkalte særmøter. Hver av delegasjonene står fritt til å ta særmøte når en måtte ønske det. Ta alltid særmøte etter hvert tilbud fra motparten og når en måtte føle seg usikker på hvilke utspill en bør komme med under forhandlingene.

Til slutt vil vi kort nevne to viktige etiske regler for forhandlere:

Lyv aldri!
Det er lov å la være å si alt, men gi aldri bevisst feilaktige opplysninger.

Hold ord!
Har en forhandler lovt noe, bør en stå ved dette, selv om det kan være vanskelig. Må en i særlige tilfeller gå tilbake på lovnader, skal dette tas opp og forklares motparten inngående.

En har ovenfor gått gjennom hovedtrekkene i en forhandling og de regler som ligger til grunn for denne. Gjennomgangen er kortfattet og kan ikke regnes som uttømmende.

Forhandlinger kan også strekke seg over flere runder enn 3, som forutsatt ovenfor. Særlig gjelder dette de større lokale forhandlingene. Fasene vil imidlertid være de samme, men de vil kunne strekke seg over flere runder.

Forhandlingsråd.

Råd om hvordan du skal opptre i forhandlingssituasjoner 

Fra DnLF`s internettsider

1. Gi aldri noe uten å få noe tilbake. Hver gang et forslag kommer opp, skal du alltid spørre hva det koster deg, og hva det er verdt for motparten. Stiller han et krav, har det alltid en verdi for ham. Den verdien skal du ha del i.

2. Taushet er akseptert forhandlingsteknikk og ofte gull verdt. Len deg tilbake i stolen uten å si noe. 20 sekunder er effektivt. Da begynner motparten å føle at han må tekkes deg. Er han en hard negl, kan pausen bli svært mye lenger. Finn på noe å gjøre. Let etter pipa, skrap ut tobakk, begynn å lese notater, ta frem kalkulatoren eller finn på noe annet. Da kan det være at han gir etter eller kommer med informasjon han har vegret seg for å gi.

3. Ikke slå igjen døren før du vet hvordan du åpner den igjen.

4. Si nei tydelig nok. Får du spørsmål om du kan gjøre noe med prisen, er det feil å si "ikke så mye", hvis du mener "nei".

5. For deg er et "nei" ikke et nei før du har fått det flere ganger.

6. Vær ikke for tøff under forhandlingene. Da kan du risikere å få et system/produkt som ikke fungerer optimalt. Det taper du tid og penger på. Du vil også merke at hevnen er søt hvis endringer i markedet tvinger deg å reforhandle avtalen.

7. Ha ikke overdreven tro på jusen. Jo mer du har presset avtalepartneren til å gå med på noe han ikke burde, desto større sjanse er det for at han ikke oppfyller forpliktelsene. Da hjelper det sjelden at du har loven på din side. En langvarig og dyr rettssak vil sjelden kompensere det du taper på at avtalepartneren ikke oppfyller sin del. Å ha rett er bra, å få rett er noe annet.

8. Du kan ikke endre mennesker ved forhandlingsbordet. Ta dem som de er. Også stridsvogner med slips.

9. Vit at det som er logisk for deg ikke nødvendigvis er logisk for andre.

10. Det er ikke det du sier som er interessant, men det motparten hører. Konflikter skyldes ofte at man ikke har dette klart for seg.

11. Vær oppmerksom på om det er åpen informasjon eller om lukkethet dominerer. Når informasjonen ikke flyter som den bør, informerer partene ikke hverandre om negative konsekvenser. Du går da ikke bare glipp av merverdier, men kan risikere å pådra deg minusverdier. Leverandørkreditt er ett område hvor det kan skje. Slike kreditter påfører ofte selger kostnader som er større enn kjøpers besparelser.

12. Vær imidlertid ikke så åpen at du ikke får del i merverdien som skapes. Finn balanse mellom hva du informere om og hva du holder for deg selv.

13. Påpek vanligvis ikke feil motparten har gjort. Det gir dårlig psykologi. Virkeligheten er aldri svart/hvitt.

14. Signaliser gjerne at du hjelper motparten, men at det skjer på dine vilkår.

15. Sørg for at du kan overkomme alle krav du har akseptert.

16. Stol på følelsene dine. De er oftest et resultat av at du ubevisst har lest motpartens kroppsspråk, som i motsetning til det uttalte sjelden lyver.

17. Ha øyekontakt.

18. Vær så forberedt på sak at du ikke må bla i papirene.

19. Hvis motparten er usikker og samtidig gjør klossete tabber, må du hjelpe ham.

20. Et rundt eller ovalt bord er vennligere og gir mer like fysiske betingelser enn et firkantet.

21. Tenk og snakk i bilder.

22. Ta initiativ og demonstrer en samarbeidsorientert holdning.

23. Finn frem til interesser og målsettinger som er felles for partene – og bygg på det.

24. Forsøk å utsette uenighet til alle argumenter er hørt.

25. Tillat den annen part å bevare ansiktet, selv om du må gjøre en mindre innrømmelse.

Besøk siden februar 2003: